'La falta de participación está causada también por la comodidad de quienes dirigen las ONG'

Fernando de la Riva es miembro del Centro de Recursos para Asociaciones de Cádiz y la Bahía (CRAC), donde colabora en proyectos de formación así como de coordinación y gestión organizativa.

Está especializado en la gestión, la coordinación o la formación en las entidades bajo la perspectiva del fomento de la participación de todos los agentes de una ONG.

En una entrevista online, los lectores y las lectoras de Canal Solidario charlaron con él sobre ideas para que una organización gestione, desde un enfoque participativo, a su personal, tanto personas voluntarias como contratadas.

¿Por qué no se fomenta la participación interna en las organizaciones, si realmente es una vía de crecimiento y enriquecimiento de la ONG? ¿Es un problema de cultura participativa o de comodidad para los dirigentes de la ONG? Un saludo de José María Herranz de la Casa Universidad Europea Miguel de Cervantes.


Pues creo que es un problema con muchas causas. Tiene que ver con la falta de una cultura participativa, con la carencia de habilidades sociales y de trabajo en equipo, con la falta de una educación para la participación y la cooperación, que incluya la escucha, el diálogo, el respeto…

Por otra parte, como dices, también es una cuestión de “comodidad” para quienes dirigen las organizaciones. No saben hacerlo de otra manera, tienen interiorizado un modelo vertical, jerárquico, en el que las funciones y responsabilidades están especializadas y personalizadas. Ese modelo les da seguridad, es el que conocen. Cambiar de modelo también supone un cambio personal, un cambio en los valores, en las actitudes, en los comportamientos… O sea, esta es también una cuestión de poder, de acumular o de compartir el poder. Y este es un cambio nada fácil en muchas organizaciones.

“Ahora nos toca recuperar y reinventar culturas participativas, y repartir de otra manera el poder dentro de las organizaciones”

La paradoja es que, en muchas grandes empresas multinacionales, las pioneras de las “nuevas empresas”, se están adoptando modelos organizativos cada vez más participativos, descentralizados, basados en los pequeños equipos y en las redes. Y estos valores ya estaban en nuestras organizaciones, pero no les hicimos mucho caso, los despreciamos porque nos parecían ineficaces y lentos. Ahora nos toca recuperar y reinventar esas culturas participativas, y repartir de otra manera el poder dentro de las organizaciones.

Trabajo en una pequeña asociación y aunque se habla de “participación” y “democracia interna”, al final las decisiones la termina tomando el jefe. Algunas decisiones se toman sin el apoyo todos/as y siento que no hay otro remedio debido al ritmo de trabajo. Otras veces siento que simplemente no cuentan con nosotros/as. ¿Cuál es el punto medio?


Es muy difícil encontrar el equilibrio entre la máxima participación y la máxima operatividad. Lo cierto es que es imposible que todas las personas que forman parte de la organización participen, en la misma medida, en todas las decisiones. Eso la hace inoperante, la bloquea, la hace imposible, inútil. Entonces, necesitamos un reparto de papeles y de funciones, que cada cual sepa qué le toca hacer dentro del conjunto.

La comunicación es clave para saber lo que hacen las demás personas y para poder conectar lo mío con lo suyo, para poder hacer “lo nuestro”. La confianza es otra clave fundamental para encontrar ese equilibrio difícil. Si no existe confianza entre las diferentes personas que forman la organización, entonces casi que no funcionará ningún modelo organizativo.

¿Podrías aconsejarnos sobre qué medios, herramientas e incentivos podrían utilizarse para fidelizar al voluntario? ¿Cómo sin perder el componente de entrega y solidaridad se puede “profesionalizar al voluntario”?


Pues lo de “fidelizar al voluntario” tiene su miga y hasta su puntito de paradoja. ¿Se puede profesionalizar al voluntario? Siguiendo con el juego de palabras ¿se puede voluntariar al profesional?

“El reto principal es hacer que nuestras asociaciones sean espacios donde ocurren cosas interesantes, donde acuden gentes interesantes que piensan, dicen y hacen cosas interesantes”

Tal vez aquí esté la clave, en la mezcla, en el mestizaje, en la fusión… Que las personas contratadas pongan el empeño, la ilusión, la pasión… de las que dedican su tiempo y su esfuerzo de forma no remunerada. Que las personas no remuneradas dediquen su tiempo el que sea con el mismo rigor y “profesionalidad” de quienes están contratadas. Que todas estas personas se pongan a pensar juntas, haciendo funcionar su imaginación, para reinventar nuevos papeles y nuevas figuras, nuevas maneras de relacionarse, nuevas formas de participar en las organizaciones.

Creo que el principal incentivo para “interesar” a otras personas, para que les interese convertirse en activistas (quienes actúan) del cambio social, es que nuestras organizaciones sean “interesantes”.

Ese el reto principal, hacer que nuestras asociaciones y organizaciones sean espacios donde ocurren cosas interesantes, donde acuden gentes interesantes que piensan, dicen y hacen colectivamente cosas interesantes.

Somos una pequeña asociación con un equipo profesional contratado de 7 personas. Tenemos un debate abierto sobre las condiciones laborales y los salarios en el que intentamos conciliar todos los intereses pero las diferencias con el sector privado lucrativo o la función pública nos parecen insalvables. ¿Cual es tu opinión al respecto? ¿El Tercer Sector debe de basar la motivación de sus trabajadores en el interés del trabajo o puede explorar también fórmulas vinculadas a salario y marco laboral?

Creo que, si las únicas motivaciones están ligadas al salario y al marco laboral, mal vamos. Ya he dicho que, en mi opinión, las personas contratadas por una organización solidaria son, o deben ser, activistas con plena motivación y compromiso.

Si es así en vuestra organización, espero que el debate sobre el salario y el marco laboral implique a todas esas personas y tenga en cuenta la realidad de la propia organización.

Creo que las condiciones de trabajo de quienes trabajan en las organizaciones solidarias deben ser dignas, que esas organizaciones no pueden ser centros de explotación laboral o contribuir a la multiplicación de la precariedad general en que vivimos actualmente.

Pero, así mismo, es evidente que las condiciones salariales y de trabajo de las personas contratadas en las organizaciones nunca han sido y nunca serán “competitivas” con el sector privado o la función pública.

Nadie va a hacerse rico/a trabajando en una organización solidaria, y si lo hace será robando. En términos generales, las personas que trabajan en las ONG (hablo de las “decentes”) trabajan más horas y en peores condiciones laborales y salariales que quienes trabajan para empresas privadas o en la función pública. Cuando una organización solidaria funciona y sus miembros, sean del tipo que sean, se sienten plenamente implicados/as en el proyecto colectivo, debe ser más fácil encontrar la solución a estas cuestiones.

Lee la entrevista completa que nuestras lectoras y lectores hicieron a Fernando de la Riva.

Canal Solidario-OneWorld 2006